Ley de Modernización Laboral
Guía práctica para las áreas de RR.HH., Payroll y Relaciones Laborales
Cuáles son los alcances de la nueva norma, qué cambia para las empresas y qué deberían estar revisando hoy los equipos técnicos de las organizaciones.
Buenos Aires, 6 de marzo de 2026/KPMG. (Escribe Andrés Tellado Cañás, socio de la Práctica de Derecho Laboral y Tributación de Nómina de KPMG Argentina). El pasado viernes 27 de febrero, el Congreso de la Nación aprobó la Ley N° 27.802 de Modernización Laboral, enviada por el Poder Ejecutivo Nacional, incorporando ajustes relevantes planteados en las cámaras de Diputados y Senadores. El nuevo marco laboral redefine aspectos centrales del ordenamiento legal argentino y abre un capítulo distinto para las áreas de Recursos Humanos, Payroll, Relaciones Laborales y Asuntos Legales de las empresas.
- Modernización normativa
El objetivo de la reforma es despejar varios conceptos que, por décadas, fueron terreno de litigiosidad y de interpretaciones contradictorias.
1. Alcance real de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT): qué relaciones quedan dentro y cuáles fuera
La modernización laboral aprobada redefine un punto central del sistema argentino: qué actividades quedan bajo la Ley de Contrato de Trabajo y cuáles no. Este cambio busca alinear la regulación con la realidad operativa de las empresas. El nuevo marco excluye de la LCT a:
- Contrataciones de obra y servicios reguladas por el Código Civil y Comercial.
- Trabajadores de plataformas.
- Fleteros y transportistas.
- Trabajadores independientes con colaboradores.
- Personal embarcado.
Es decir, que el legislador ratifica que no toda prestación personal genera relación de dependencia. Esto intenta reducir la incertidumbre jurídica y bajar el riesgo de reclamos por encuadre laboral, pero también exige fortalecer la trazabilidad y documentación de los vínculos no tradicionales.
Por otro lado, la reforma agrega dos definiciones estratégicas:
- La irrenunciabilidad no alcanza a lo pactado en el contrato individual, lo que devuelve previsibilidad a las negociaciones directas con el personal.
- La presunción de relación laboral deja de operar cuando exista un contrato de servicios con facturación y pagos bancarizados, criterio que también regirá para Seguridad Social.
- Antigüedad ante reingresos
La reforma también redefine cómo se computa la antigüedad: si pasaron más de dos años entre el cese y el reingreso, los períodos anteriores dejan de contarse. Este cambio obligará a las empresas a ajustar sus sistemas de administración de personal y de liquidación para aplicar correctamente esta limitación. De todos modos, nada impide que el empleador decida reconocer voluntariamente esos años previos, pero ya no será un cómputo automático sino una decisión de política interna.
- Intermediación, tercerización y responsabilidad solidaria
La nueva ley introduce un cambio estructural para cualquier empresa que terceriza servicios o integra cadenas de suministro. Redefine de manera precisa cuándo una compañía usuaria es (o no) responsable por las obligaciones laborales y de seguridad social de sus contratistas. En términos simples y estratégicos: la responsabilidad solidaria deja de ser la regla y pasa a ser la excepción, siempre que la empresa cumpla ciertos controles básicos:
- Responsabilidad acotada: la empresa usuaria solo responde por obligaciones devengadas durante el tiempo efectivo de prestación y cuenta con derecho de repetición.
- Nuevo estándar del artículo 30: si la empresa controla CUIL, pagos a seguridad social, remuneraciones, ART y cuenta sueldo, queda exenta de solidaridad.
- Protección incluso ante documentación falsa: si el contratista entrega información adulterada, la usuaria igualmente queda liberada, siempre que haya cumplido su deber de control.
- Actividades accesorias: quedan expresamente fuera del régimen de solidaridad, lo que reduce la exposición de áreas periféricas de la operación.
- Grupos económicos: la solidaridad solo opera ante fraude, no por mera pertenencia corporativa.
En síntesis, el sistema migra de un esquema de responsabilidad automática a uno basado en gobernanza documental. Para los directorios, la implicancia es directa: si el proceso de contratación y control de proveedores no está robusto, la solidaridad renace; si está bien diseñado y ejecutado, el riesgo cae drásticamente. Esto convierte a la tercerización en un área que requiere mecanismos de compliance en materia laboral y de seguridad social, no solo acuerdos comerciales.
- Remuneración
El capítulo de remuneración es, probablemente, el que más impacto inmediato tendrá en la estructura de costos y en las políticas salariales de cualquier organización. La reforma redefine qué es salario, qué no lo es y qué puede rediseñarse sin generar reclamos futuros.
- Más espacio para beneficios no remunerativos: se amplía el alcance de los servicios de alimentación que puede ofrecer el empleador y se incorporan los planes médicos y sus diferencias de cuota como beneficios sociales no remunerativos.
- Mayor claridad normativa: la propina deja de ser remuneración y las “retribuciones dinámicas” ya no se consolidan como derecho adquirido, lo que permite ajustarlas si existen criterios previamente definidos.
- Lista taxativa de conceptos no salariales: utilidades, acciones, dividendos, reintegros con comprobantes (viáticos, transporte público) y por kilómetros, vivienda en comodato y gastos laborales de telefonía e internet quedan expresamente fuera de la base salarial.
- Digitalización y bancarización obligatoria: el salario solo podrá abonarse por cuenta bancaria, en pesos y sin límites de extracción o moneda extranjera.
- Nuevos topes operativos: las retenciones no podrán exceder el 20% de la remuneración; los aportes sindicales tendrán un máximo del 2%, y las contribuciones a cámaras empresarias, un tope del 0,5%.
En conclusión, la ley abre una ventana para rediseñar paquetes de compensación más eficientes y competitivos, pero exige revisar el impacto previsional y en el Impuesto a las Ganancias de los empleados, dado que, por ejemplo, los beneficios sociales, aunque no forman parte de la remuneración a los fines laborales y previsionales, sí integran la base imponible del tributo.
- Contratos laborales
En materia de modalidades contractuales, la reforma introduce ajustes que amplían el margen operativo de las empresas. El tiempo parcial gana flexibilidad: desaparece el viejo límite de dos tercios de la jornada como máximo, se habilitan horas extras y la obra social se calcula sobre la base de un trabajador full time.
En los contratos a plazo fijo, se elimina la indemnización por los meses que restaban hasta el final del término, lo que acota sensiblemente el costo de una ruptura anticipada. El período de prueba, por su parte, ya no exige preaviso, mientras que el contrato eventual se mantiene sin cambios de fondo.
En conjunto, estas modificaciones permiten diseñar esquemas laborales más adaptables y alineados a las necesidades del negocio.
- Indemnizaciones por cese
La reforma introduce un nuevo marco indemnizatorio con impacto directo en costos y estrategias de cese, en particular para aquellos empleadores fuera de CABA, en tanto que la nueva normativa recoge parte de las doctrinas sentadas por la Justicia Nacional del Trabajo.
La base del despido sin causa pasa a ser exclusivamente la remuneración mensual normal y habitual (sin SAC, vacaciones ni conceptos variables o no mensuales), lo que acota la dispersión y reduce incertidumbre. El esquema mantiene un tope para la base de cálculo indemnizatoria de 3 veces el salario promedio del convenio aplicable, pero establece un piso del 67%, incorporando de forma expresa la doctrina del fallo Vizzoti de la Corte, o un mes de sueldo como mínimo.
Asimismo, la ley habilita la creación de fondos o sistemas de cese laboral, ya sea por empresa o por convenio, lo que abre la puerta a modelos similares a fondos de construcción o seguros de salida, con reglas más previsibles para empleador y empleado.
La indemnización pasa a ser la única reparación posible frente al despido sin causa, eliminando la superposición con reclamos por daños, exceptuando supuestos penales.
También se actualizan figuras relevantes para la gestión diaria:
- El mutuo acuerdo tácito.
- Indemnización por muerte del trabajador (incluyendo a los padres como beneficiarios).
- El reingreso (con deducción de indemnizaciones previas ajustadas por IPC).
- La incompatibilidad del cobro de la indemnización con el reclamo de daños civiles.
- La remisión automática a ARCA cuando se detecta evasión de aportes.
En términos operativos, esto obliga a Payroll a ajustar fórmulas de liquidación y a RR.HH. y Legales a recalibrar estrategias de negociación y costos de desvinculación, además de revisar políticas internas de cese y resguardo documental.
Como complemento, la ley crea el Fondo de Asistencia Laboral (FAL), que permitirá coadyuvar al pago de indemnizaciones bajo un esquema de aportes específicos, lo cual se desarrolla más adelante.
- Jornada, horas extra y vacaciones
La reforma introduce ajustes concretos en la organización del tiempo de trabajo: excluye a las posiciones de dirección y vigilancia del régimen general de jornada, habilita el uso de promedios para reducirla y formaliza el “banco de horas” como un sistema voluntario y documentado para administrar picos de actividad. Además, se reduce el aviso de vacaciones a 30 días y permite su fraccionamiento, otorgando a las empresas mayor flexibilidad para planificar dotaciones y cubrir operaciones.
En conjunto, estos cambios permiten una gestión laboral más adaptable, siempre que las organizaciones acompañen con procesos claros y trazabilidad operativa.
- Registración y documentación digital
Se elimina el histórico Libro de Sueldos y toda la información laboral pasa a centralizarse en ARCA, sin permitirse que otras autoridades puedan imponer tal registración, lo cual puede generar un cruce de competencias con las provincias que detentan poder de policía en sus jurisdicciones.
Los certificados laborales (ahora físicos o digitales) deberán incluir no solo la antigüedad, remuneraciones y aportes, sino también la función del empleado y las capacitaciones realizadas. Y la obligación se considera cumplida con su disponibilidad fehaciente o cuando figuran en la web de ARCA. A esto se suma la validación plena de la firma digital o electrónica para recibos y renuncias por medios digitales.
II. Incentivos al empleo registrado
La modernización normativa no llega sola: se complementa con nuevas herramientas e incentivos que buscan impulsar la registración laboral y ordenar prácticas que históricamente generaron informalidad y litigiosidad. El rediseño apunta a que más empleadores regularicen relaciones y accedan a esquemas de contribuciones más eficientes, alineando el marco legal con la dinámica actual del empleo.
1. FAL – Fondo de Asistencia Laboral
El Fondo de Asistencia Laboral (FAL) se convierte en uno de los instrumentos más relevantes de la reforma. Su objetivo es ayudar a financiar indemnizaciones (antigüedad, preaviso, integración del mes de despido, gratificaciones por cese pactadas en un mutuo acuerdo, entre otras) a través de un esquema mixto que se nutre del aporte del 1% para grandes empleadores y del 2,5% para MiPyMEs, porcentajes que incluso podrían incrementarse con aval del Congreso.
El sistema comienza a regir el 1° de junio de 2026, con una carencia inicial mínima de seis meses y posibilidad de prórroga de su entrada en vigencia, con la decisión del Poder Ejecutivo. La recaudación quedará en manos de ARCA, bajo una cuenta inembargable y de administración privada. Se establecen sanciones severas ante cualquier uso indebido de los fondos.
En definitiva, el FAL inaugura una lógica de financiamiento anticipatorio de las indemnizaciones y debería significar una baja de los costos laborales. Sin perjuicio de ello, deberá aguardarse a su reglamentación y analizarse en detalle sus distintas aristas como, por ejemplo, el tratamiento que podrían tener los saldos acumulados en este fondo al momento de calcular el Impuesto a las Ganancias corporativo.
2. RIFL – Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral
Se apunta a dinamizar la creación de empleo registrado mediante una reducción significativa de contribuciones por los nuevos empleos durante 48 meses iniciales de contratación: un 2% destinado al SIPA, Fondo de Empleo y Asignaciones Familiares, y un 3% al INSSJP. El beneficio aplica a nuevas incorporaciones de perfiles específicos (personas sin empleo registrado al 10/12/2025, desempleados recientes, monotributistas y exempleados públicos) y se activaría al registrar la relación laboral. La contracara es clara: quedan excluidos los empleadores que figuren en el REPSAL o incurran en maniobras abusivas.
No se podrán utilizar estos beneficios en forma retroactiva por lo cual resultará esencial analizar en forma temprana la forma más eficiente de aplicar el régimen.
3. PER – Promoción del Empleo Registrado
El PER establece un régimen excepcional para que las empresas regularicen relaciones laborales con condonación mínima del 70% de la deuda, extinción de la acción penal y beneficios adicionales como la exclusión del REPSAL. El programa permite financiar el saldo en planes de hasta 72 cuotas, y la adhesión deberá realizarse dentro de los 180 días posteriores a su reglamentación.
En la práctica, es una nueva ventana de oportunidad, similar a la que se abrió hace algo más de un año con la aprobación de la Ley Bases, para regularizar relaciones laborales no registradas o con registración parcial de remuneración o fecha de ingreso posterior a la real.
Conclusión
La modernización laboral aprobada no es una reforma parcial: reconfigura las bases del derecho laboral y atraviesa de punta a punta los procesos de nómina, registración y gestión de personas. Para las empresas, el desafío ya no se centra en entender la norma, sino adaptarse rápido. Quienes se anticipen ajustando sistemas, políticas y modelos de contingencia, ganarán en previsibilidad, reducirán exposición a reclamos y quedarán mejor posicionadas frente a un marco regulatorio que ahora premia la formalidad, la trazabilidad y la eficiencia operativa. –
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